職場のトラブルに効果的に対処する方法

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職場のトラブルに効果的に対処する方法

裁判しなくても労働問題は解決できる

労働問題と言えば、裁判にするか泣き寝入りするかの二者択一のように考えられがちですがそうではありません。問題を見極め、効果的なアクションを取ることで泣き寝入りしたり、退職したりせずにキャリアを継続していくことが十分可能です。

誰に相談すべきか

配偶者や親などのごく近い人に相談することは通常は止むを得えないかもしれないのですが、この時点でも情報の漏洩や守秘義務の違反には気を付けておく必要があります。

信頼できる近親者でも、その人達が全く関係ない人たちに情報を伝達してしまうかもしれません。情報漏えいで会社に損害が発生した、と主張されたらその賠償請求を受ける可能性もあります。

同様の理由から、友人との世間話においては、職場の愚痴をこぼすことはよくあることだと思いますが、深刻な問題で先々争ってでも改善したい問題であれば、そうであるほど話題にはしない方がよいでしょう。同僚や職場の先輩などに相談すると自分の意図しないところにその話が伝達されてしまいます。

会社内での自分だけの秘密は、会社内の誰かに喋った時点でもはや秘密ではありません。労働問題に向き合う以前に、会社内の人に自分の秘密を漏らしてしまうということは止めましょう。

結論としては、労働問題に詳しくない人にいくら相談してもそれは公的な守秘義務のない人達に情報を漏洩させているだけということになります。まずは社会保険労務士など、公的に守秘義務を負っている労働問題の専門家に相談することを検討しましょう。その上で、直属の上司に問題の解決を申し入れる、あるいはしかるべき窓口に申し出るなどの正当な行動を検討します。

相談先には労働組合も選択肢となり得ます。比較的大きな企業に勤めていれば労働組合があるかもしれません。当然職場の悩みを聞いてくれるでしょう。

しかし、現実は、組合員だとしても解雇などの殊更大きな問題ではない限り、個人的な問題への対応を相談するのもやや気後れしますし、労働組合と会社の労使関係が健全でなければ結局はあまり効果が期待できません。

労働組合がない場合や、労働組合があっても、有期雇用などで加入できない場合は個人加入できる「合同労組」へ加入する方法がありますが、それまで全く利害関係のない人達と一緒に「たたかう」には少々心理的なハードルが高いでしょう。

また、組合に加入するということは短期的に自分の問題が解決できさえすればよい、という心構えではなく、建前上は自分の問題が解決しても組合に加入し続け(組合費を支払い)他の組合員のために協力するということが前提となります。

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何の問題か、そしてどの程度深刻なのか

職場で起こる問題はさまざまですが、まず必要なことはその問題が「何の問題」なのかということを整理することです。

単に好き嫌いに基づく人間関係上の問題なのか、共通の上司による同僚への贔屓に対する嫉妬なのか、仕事の進め方に関する価値観の違いによるものなのか、職務上必要とされる能力の不足に基づくものなのか、会社による労働法令の違反に起因するものなのか、など問題は様々です。そして、その原因は複雑に絡み合っていて整理することは容易でないこともあります。

問題は複雑でもポイントを特定し、何を解決すべきか絞ることで自分で何ができるかということが分かってきます。また、自分で何ができるかが分かって、どのような人に何を助けてもらえば良いかも分かってきます。

そしてその問題がどの程度深刻なのかを見極める必要があります。

深刻なのは、例えば実際に心身に障害が現れている場合や近い将来その危険性が高いと思われる場合です。

朝起きられない、準備してもそとに行くまでなかなか決心がつかない、などの兆候があり、長時間労働やハラスメントで精神的に参っている場合は早めの対処が必要です。また、収入の直接的な減少や雇用の継続に関わる問題で、正当な理由に基づかない懲戒を受けた、降格された、解雇された、雇い止めされた、などです。

一方、中程度としては、先程の深刻なものに当たらない場合であって、残業代が適正に払われない、有給休暇として休んだのに欠勤扱いになった、退職勧奨に遭っている、合理的な理由なく待遇が引き下げられた、などのケースで当面の心身の健康や雇用関係の維持が見込めるものの長期的には正さないと深刻度が増したり、退職を検討せざるを得なくなるようなものです。

あまり深刻なものでないものとしては、上司との折り合いが悪い、職務が自分に合っていないなど、どの会社に行ってどんな仕事をしてもおおよそ巡り合うような、そして永続的ではなく、心身の障害に対する緊急性が低い問題です。

まずは、抱えている問題は労働法令上の直接的な問題なのか、あるいは(労働法令上の問題が関係しない)会社の組織運営上の問題なのかを切り分ける必要があります。

究極的には仕事、組織、人間関係に関する「不満」であれば会社の中で解決するしかありませんし、あまり外部の人(おそらく同じ社内でも別の部門の同僚先輩等)が手助けできる問題ではありません。

会社の「不満」は簡単に解決できません。解決できるのは、あくまで法令違反を正すことで解決できる問題だけです。そしてその解決できる問題にだけ他人が効果的に関与することができます。

また、会社は採用や人員配置や指揮命令について広範な裁量があるとされています。これら裁量権に基づく配置や命令についてはある程度合理的な根拠がある場合は会社側が優位となります。それを前提として争う場合は、訴訟等よりもあっせんの仕組みによる改善が期待できます。

さて、典型的な労働問題としては残業代、ハラスメント、解雇・雇い止めがあります。

いずれの場合でも最初の岐路は「問題を正す」ための行動をするかどうか、つまり会社と対立関係になる覚悟をするのかしないのか、です。この時点で多くの人は、諦めます。諦める方法は二つ、泣き寝入りするか退職するか、です。問題の正し方を知らない、あるいは、かかる労力や費用と報復を過大評価するからです。

問題の正し方は簡単です。労力や費用もそれほどかかりません。その一方で報復は未知数です。報復は目に見える形もあればないものもあります。まず、行動を起こすには、明らかではない報復と向き合っていく覚悟ができるかどうかにかかっています。これが第一の壁です。この覚悟が決まったなら、次は具体的にどうしていくか、となります。

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労働問題を解決するためにすべきこと

次に、労働問題を解決するための具体的な行動例を見ていきます。

  1. 証拠を集める・記録する
  2. 社会保険労務士を見つける
  3. 労働基準関係情報メール窓口へメールを送る
  4. 労働基準監督署に申告する
  5. あっせんを利用する

1.証拠を集める・記録する

労働問題は証拠や記録が全てです。今直面している問題を正したいと思うのなら、今日から証拠集めと記録を始めましょう。

就業規則のコピーに始まり、労働時間や賃金の問題であればタイムカードや勤務記録と給与明細、ハラスメントなら対象となる言動のメモや録音、解雇や雇い止めであれば採用、更新時の契約書等、雇用に関連する文書やり取り、及び言動のメモや録音が重要です。

文書等のコピーや収集はさほど難しくはありませんが、メモの作成や録音は労力がかかります。

メモは日時や時間と内容を正確かつ詳細に記録していかなくてはなりません。録音は気付かれないようにしなければなりませんし、とっさの出来事に対応するのは難しい場面もあるでしょう。この証拠と記録は専門家に相談するときや、監督官庁に申告するときのみならずあっせんや労働審判、訴訟になった場合でも有用です。ただ、この証拠集めや記録に踏み出すにはハードルが高く、これが第二の壁と言えるでしょう。

2.社会保険労務士を見つける

社会保険労務士は国家資格に基づく労働問題の専門家です。社会保険労務士は企業側であると思われがちですが、その対象は企業に限定されていませんし公的に守秘義務が課されています。

各都道府県には社会保険労務士会があるので社会保険労務士の探し方を問い合わせてもよいでしょうし、ウェブを検索して自分の住む地域の社会保険労務士で相談に乗ってくれそうな人を探すのもよいでしょう。社会保険労務士を見つけたら、相談してみましょう。もし証拠や記録集めがうまく進んでいない場合はその方法についてもアドバイスをもらったらよいでしょう。

また、注意しなければならないのは、職場での問題は身内や友人、同じ職場の同僚や先輩には相談しない方がよいということです。それらの人々は基本的に公的な守秘義務がありません。外部に秘密が漏れるのは両者にとって好ましくありませんし、会社と争う過程で、秘密が漏れたことが守秘義務違反に問われるというリスクも考えておかなければなりません。

相性の良い社会保険労務士を見つけることは容易ではないかもしれませんが、頼りになる人が見つかれば、有力な後ろ盾になることは間違いありません。

3.労働基準関係情報メール窓口へメールを送る

労働基準関係情報メール窓口(厚生労働省)

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/mail_madoguchi

「労働基準監督署へ申告を行う」ということができるということはよく知られていると思いますが、いざ自分で行うには時間的な制約など大きな障害があります。また、もともと、問題を大きくしないで、ある程度のレベルで解決や完全すればよい、と考える場合もあるでしょう。そこで試す価値があるのが、「労働基準関係情報メール窓口」への情報提供です。

この方法を使えば時間的な制約がなくなります。仮に、実名ではなくても内容を具体的に記述する(部署名、事象、具体的な違法な処理や運用の内容)ことでうまくいけば労働基準監督署の臨検対象となることがあります。臨検対象となれば、違法状態が客観的であればあるほど、是正が促され、会社の対応にいくらかの改善が期待できます。労働時間と賃金の不整合など、臨検時に客観的な証拠が手に入りやすいケースの場合は効果が見込めます。

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4.労働基準監督署に申告する

これは誰もが知っている方法ですが、なかなか実践はできません。受け付けてくれる平日の日中に時間が取れる会社員は少なく、また報復の恐れがあるからです。また労働基準監督署への申告は職場の「不満」は対象としていません。ハラスメント問題は労働基準法に法的根拠がないので基本的には対象となりません。

労働基準監督署に申告する問題として適しているのは、個人的な問題ではなく、事業場や部門の問題としての法令違反です。

例えば、始業前の早朝に出席している会議の時間について時間外の割増賃金が適切に支払われていない、というような問題です。実名で具体的に、証拠を添えて申告します。この申告も実際にはハードルが高く第三の壁と言えます。

しかし、あまり使われていない方法ですが、実は、社会保険労務士に委任し、代理で申告してもらう方法もあります。申告に行かずとも、しかも正確かつ効果的に申告することが可能になります。

5.あっせんを利用する

労働基準監督署への申告は客観的に証拠がつかみやすい残業代や労働時間に関する問題については適していると言えますが、ハラスメントや解雇・雇い止めなどにはやや不向きです。

ハラスメントは労働基準法で直接規制していない問題であり、また証拠が残りにくいのがネックです。解雇や雇い止めに関してはその法的な有効性を労働基準監督署は判断することはできません。こういった問題については、証拠がある程度揃えられる場合は労働局や民間のARD(裁判外紛争解決手続)であるあっせんの仕組みの利用を検討すべきです。

あっせんは労働局なら無料、社会保険労務士会なら低額で利用できますし、うまく行けば早期の解決が期待できます。残念ながらあっせんは、相手方が出頭する義務がないため、相手方が応じてこない場合は労働審判や訴訟などに移行せざるを得なくなりますが、あっせんを申請することで失うものはありませんし、相手が出頭してくれば早期解決の可能性が高まります。

あっせんは社会保険労務士の中でも「特定社会保険労務士」が代理することができますので、本人が出向かなくても進めていくことが可能です。ここまで来ると、話し合いとは言え、表立った対決の構図になりますので、本当にここに踏み込むかどうかが第四の壁と言えます。

それでもうまくいかない場合

ここまでやって解決が見えてこない場合は、改めて、諦めるか、退職か、労働審判にするかという事実上の最終結論を選ばなければならなくなります。

労働審判は平たく言えば裁判の簡易版ですので弁護士に委任し、証拠もきっちり整え、それ以前の段階とは趣が違います。訴訟も選択肢の一つですが、訴訟にすると長期化します。3年以上かかることもめずらしくはありません。通常、弁護士への委任費用もかかり安価とは言えないでしょう。

また、訴訟になって全面対立すると、逆に何らかの損害が発生したとしてその賠償を訴えられる可能性もあります。そして訴訟の過程では、場合によってはプライバシーに関わる論点が争われたり、自身の考える事実とは違う内容で非難される場面も出てくるため精神的ダメージが大きくなります。

つまり、実は労働者にとって、訴訟は、多くの場合は最も得策ではないのです。何年も争っている間にも当然生活をしていかなければなりません。また何年も争った結果、負けてしまってはもはや時間は取り戻せません。すなわち、訴訟をせずにいかに専門的なアドバイスのもと、効果的に問題可解決のためのアクションを進めていくか、これが労働問題の解決にとって最も重要なポイントなのです。

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